+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

В каких случаях используется директивный стиль постановки задач

В каких случаях используется директивный стиль постановки задач

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт. Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных. Ирина Ткачева , Анна Мурашкина.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Постановка задач подчиненному

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Менеджмент в стиле коучинг. Как «включить мозги» сотрудника?

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт. Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных. Ирина Ткачева , Анна Мурашкина. Как заставить подчиненных проявлять инициативу? Эти и подобные им формулировки каждый раз звучат из уст участников наших управленческих тренингов, когда мы спрашиваем, на какие вопросы они хотят получить ответ.

Другой вопрос — включены ли они именно в рабочие задачи или заняты какими-то другими мыслями? Чтобы человек нашел решение какой-то рабочей проблемы самостоятельно или хотя бы начал искать его, должны совпасть 3 условия — чувство ответственности за ее решение, сфокусированное на ней внимание и отсутствие страха перед ошибкой. Именно это происходит, когда руководитель применяет коучинговый подход в менеджменте.

В отличие от традиционного управления, когда начальник много говорит, утверждает, указывает подчиненным и отвечает на их вопросы, менеджер-коуч, напротив, вопросы задает. Когда человек слушает, он является потребителем информации, а когда ищет ответ на вопрос — ее производителем. Поэтому вопросы контролируют внимание.

Отвечая, люди думают и рассуждают, а не возражают и не спорят, как часто бывает, когда они слышат советы или рекомендации. Сила вопросов очевидна всем, кто когда-либо сдавал экзамены: задумайтесь, кто управляет беседой — тот, кто задает вопросы, или тот, кто отвечает на них? О коучинге написано множество книг.

В последнее десятилетие в России и само понятие, и обучение ему как профессии набирает все большую популярность. Конечно, профессиональный коучинг требует серьезной подготовки. В то же время использовать простейшие элементы коучинга и добиваться хороших результатов может каждый руководитель. В управленческой практике возможности применения коучинга чрезвычайно широки:. Коучинг можно проводить до, после и во время выполнения работ.

Он может проходить спонтанно, продолжаться одну минуту или целый час. Разберем глубже, какие вопросы действительно работают:. Многим руководителям трудно поменять привычный стиль коммуникации с подчиненными и вместо советов и указаний начать активно использовать вопросы. Для тренировки этого навыка мы рекомендуем очень полезное упражнение, идею которого почерпнули у одного из родоначальников коучинга - Джона Уитмора.

Уитмор убежден, что людям нужен был не совет, они просто боялись ответственности. Со временем сотрудники научились брать ответственность на себя. Оно отлично работает у нас на тренингах для руководителей и для наставников. Представьте, что к вам приходит сотрудник и говорит ту фразу, которую вы прочитаете на карточке.

Я выдам вам стопку карточек, каждый из вас будет вытаскивать одну карточку, зачитывать ее вслух и в ответ формулировать эффективный вопрос или несколько вопросов. Другие участники также могут добавлять свои варианты вопросов.

На примере озвученных вариантов вопросов мы с участниками тренинга разбираем, как формулировать эффективные вопросы. Вот что у нас обычно получается:. Почему не знаешь? Как можно обращаться с таким вопросом ко мне? Иди и узнай у компетентных коллег. Для чего тебе убеждать их? Что изменится, когда ты их убедишь? Представь: ты их уже убедил, что ты делаешь? Что чувствуешь? Какие способности тебе потребуются для того, чтобы их убедить?

А почему бы и нет? А что я Василисе Петровне скажу? Потому что я решил так. Потому что тогда была Василиса Петровна, а теперь твоя очередь. Как ты сам оцениваешь свои силы? Что тебе необходимо для решения этой задачи?

Какие ресурсы тебе нужно добавить, чтобы ты смог решить эту задачу сам? Что тебя смущает? Какие навыки тебе могут пригодиться? Какие возможности откроются перед тобой, когда ты освоишь это?

Почему не успеешь? Значит не умеешь расставлять приоритеты. Это твое дело, ты его и делай. Каков план твоих действий?

Как ты можешь ускориться? Как еще? В чем необходима моя помощь? В голову ничего не идет по поводу этой презентации. Подскажите, пожалуйста, как быть? Какова цель твоей презентации? Что ты хочешь донести до аудитории? Что они должны сделать после твоей презентации? Что даст тебе умение объяснять это? Расскажи, как ты это понимаешь сам?

А какие выгоды получат от этого клиенты? Почему это важно для тебя? Как бы ты поступил на моем месте? А на месте клиента в этой ситуации? Какого результата на самом деле хочет клиент? Что ты намерен сделать? К чему приведет удовлетворение этого требования для нас? А для клиента? Какие варианты решения ты видишь? Ты ничего не путаешь? Тупиковых ситуаций не бывает.

Надо собрать все данные, проанализировать …. Как ты хочешь, чтобы ситуация разрешилась? Какова твоя цель в этой ситуации? Что дает тебе эта ситуация? Почему ты игнорируешь работу с документами? А это справедливо, что другие за тебя работают? Как ты можешь заинтересовать себя в работе с документами?

Что ценного для себя ты можешь извлечь из этой ситуации? Развития каких способностей потребует от тебя работа с документами? Очень часто в ходе выполнения этого упражнения возникает вопрос — насколько уместен коучинговый подход в работе с новичками? С опытными сотрудниками все понятно — они знают, что ответить на твои вопросы. Но многим не особо компетентным сотрудникам ведь действительно нужен совет или подробные указания.

Если человеку реально необходима помощь и знания более грамотного коллеги, которым и является чаще всего его начальник, отвечая вопросом на его вопрос, не создаем ли мы у него ощущения, что всем на него наплевать и поддержки ждать неоткуда? Безусловно, мы не утверждаем, что всегда и на все вопросы подчиненных надо отвечать встречными вопросами. Хорошие руководители действуют адекватно ситуации и к разным людям в разных ситуациях применяют разные подходы.

Такая гибкость называется ситуационным лидерством. Но и коучинговые инструменты также можно адаптировать к уровню развития сотрудника.

Разберем это на примере самой известной модели ситуационного руководства Херси-Бланшара. Согласно ей существует четыре основных подхода к управлению: командный директивный , наставительный, поддерживающий, делегирующий. Эти четыре подхода являются комбинацией двух типов действий, которые использует руководитель: командования горизонтальная ось на рисунке и поддержки вертикальная ось. Командный директивный стиль применяется в отношении людей, недостаточно компетентных, но полных энтузиазма.

Им необходимо давать четкие указания и сообщать о результатах, которых они достигают. Наставительный стиль применяется в отношении сотрудников, обладающих некоторой компетентностью, но демотивированных неудачами. Их необходимо продолжать инструктировать, потому что у них все еще мало опыта, но также их важно поддерживать и хвалить, чтобы укреплять самоуважение и вовлекать в процессы принятия решений, повышать их заинтересованность.

Директивный стиль: как это?

У опытного руководителя, как правило, имеется свой набор методов и алгоритмов для постановки задач, мотивации персонала и проверки результативности своих подчиненных. Это называется стиль управления персоналом. Рассмотрим наиболее эффективные стили управления, которые тесно связаны с уровнем развития и профессиональной зрелостью сотрудников компании. Это интересно: Как быть в центре внимания в компании: описываем развернуто.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Отличительными особенностями авторитарного (директивного) стиля управления Постановкой задач и распределением заданий занимается сам где руководитель использует данный стиль, характеризуется высокой​.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ия

    Сделаю репост, пущай ссадють!

  2. Антонина

    З двигуном внутрішнього згоряння з іскровим запалюванням та кривошипно-шатунним механізмом 50,0;

  3. festmapotquo

    Б выгуливать собак без поводка и намордника разрешается на специальных площадках для выгула, а также в иных местах, определенных для этих целей органами местного самоуправления;

© 2018-2019 eu-mobile.ru